近年來，隨著政府相關部門對我國中小型制藥企業的監管力度日益加強，以及《藥品生產質量管理規范（GMP）》的強制執行，使得行業進入門檻增高，藥企固定資產投資加大。同時，人才匱乏等市場因素仍然是大多數制藥企業的發展瓶頸，這導致企業競爭力減弱，對企業的發展產生了不利影響。本文分析了中小型制藥企業人才缺失現狀，探討了人才缺失的原因，并提出了解決方法，以期為企業決策的制定提供一些參考。 也可以找青木代寫碩士論文網 找免費資料 　　 中小型企業 人才流失 GMP 人力資源管理 　　在我國國民經濟的組成中，醫藥行業始終占有很重要的份額，特別是改革開放以來，我國已經形成了比較完備的醫藥工業體系和醫藥流通網絡，逐步邁入世界制藥大國的行列。據統計，我國現有醫藥工業企業3600家左右，可以生產化學原料藥近1500種，總產量43萬t，位居世界第二；能生產化學藥品制劑34個劑型，4000余個品種。2000年，我國片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大制劑的產量分別達到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。中小型醫藥企業作為我國醫藥行業中的一支主要力量，在我國醫藥市場逐步完善的過程當中，起著不可替代的作用。而隨著我國加入WTO后，以及我國實行醫療制度改革的進一步深化，國家對醫藥企業進行了GMP認證的逐步推進，無論從技術、管理、經營決策、資金等因素來說，無一不是中小型企業面臨的難題。 　　一、中小型制藥企業人才缺失現狀 　　美國鋼鐵大王安德魯?卡耐基曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠。”這句話深刻地闡釋了人才對于企業的生存和發展所具有的決定性作用。據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，甚至有一些企業達到了70％。人員流動性最強的群體是具有高學歷和專業技能的企業核心員工，由于他們掌握了管理知識、企業核心機密、銷售渠道或行業內較為先進的技術，導致了企業運營陷入短期困境。概括起來，中小型制藥企業人才缺乏主要表現在四個方面。 　　1、優秀的經營管理人才缺乏。管理人員如同企業的舵手，在GMP認證后，管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場、領導業務，具有前瞻性戰略眼光的管理型人才在整個制藥行業奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發展和提高，已成為影響企業發展的最大障礙。 　　2、營銷人才缺乏。后GMP時代，在各個企業的硬件都沒有什么區別、產品差異化不大的情況下，市場開發和產品營銷工作倍顯重要。因此，在GPM認證后需要綜合營銷人才，他們應掌握著營銷戰略的制定、營銷模式的優化、產品結構的調整、營銷隊伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。 　　3、產品研發人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發中心向中國集聚，伴隨著“中國制造”向“中國研發”的嬗變，國內研發人才的短缺已經成為研發中心、研究機構、技術中心發展的一塊“短板”，業內研發人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業，壓根沒有新品開發部門；有些企業推出的新產品，其實也都是一些仿制和復制品種，這必然導致企業產品競爭力和盈利能力的低下。 　　4、一線綜合人才嚴重缺乏。目前多數中小型藥企存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，一線員工要么是沒有藥理知識，要么是不懂生產技術。雖然我國已在GMP中對從業人員資質做了必要的規定，但由于GMP檢查的執行力度不夠，使得許多制藥企業的員工培訓工作不合格，培訓的質量參差不齊，多數員工對專業技能的掌握達不到要求，難以保證所生產藥品的質量。企業的發展壯大要求大量的既有專業知識又能解決實際問題的技能型人才來從事藥品的生產、質量控制、工藝管理、制藥設備維護等工作。 　　二、中小制藥企業人才流失原因分析 　　1、落后的人才管理模式。中小制藥企業大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關鍵部門的主管往往由老總親戚擔任，沒有達到人才的優化組合。企業內部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優秀的人才難以形成對企業的歸屬感，流失就在所難免了。 　　2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企業及三資企業，一般設有專門的人力資源部門，對關鍵崗位人才給予高薪待遇，企業也制定了比較嚴謹的工資分配制度及績效考核機制。而中小制藥企業長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學的績效考核評估機制，不能把員工對企業的貢獻與待遇公平合理的聯系起來。因此，當員工覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值時，他必然會趨向于更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。 　　3、缺乏完善的工作環境。中小制藥企業在規模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業及三資企業。而且，由于中小企業在生產規模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創新的任務，人才進行工作和開發的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業無法建立科學的人才培訓與培養機制，員工缺少必要的成長機會和發展空間，難以提高其個人職業水平。這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。 近年來，隨著政府相關部門對我國中小型制藥企業的監管力度日益加強，以及《藥品生產質量管理規范（GMP）》的強制執行，使得行業進入門檻增高，藥企固定資產投資加大。同時，人才匱乏等市場因素仍然是大多數制藥企業的發展瓶頸，這導致企業競爭力減弱，對企業的發展產生了不利影響。本文分析了中小型制藥企業人才缺失現狀，探討了人才缺失的原因，并提出了解決方法，以期為企業決策的制定提供一些參考。 　　 中小型企業 人才流失 GMP 人力資源管理 　　在我國國民經濟的組成中，醫藥行業始終占有很重要的份額，特別是改革開放以來，我國已經形成了比較完備的醫藥工業體系和醫藥流通網絡，逐步邁入世界制藥大國的行列。據統計，我國現有醫藥工業企業3600家左右，可以生產化學原料藥近1500種，總產量43萬t，位居世界第二；能生產化學藥品制劑34個劑型，4000余個品種。2000年，我國片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大制劑的產量分別達到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。中小型醫藥企業作為我國醫藥行業中的一支主要力量，在我國醫藥市場逐步完善的過程當中，起著不可替代的作用。而隨著我國加入WTO后，以及我國實行醫療制度改革的進一步深化，國家對醫藥企業進行了GMP認證的逐步推進，無論從技術、管理、經營決策、資金等因素來說，無一不是中小型企業面臨的難題。 　　一、中小型制藥企業人才缺失現狀 　　美國鋼鐵大王安德魯?卡耐基曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠。”這句話深刻地闡釋了人才對于企業的生存和發展所具有的決定性作用。據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，甚至有一些企業達到了70％。人員流動性最強的群體是具有高學歷和專業技能的企業核心員工，由于他們掌握了管理知識、企業核心機密、銷售渠道或行業內較為先進的技術，導致了企業運營陷入短期困境。概括起來，中小型制藥企業人才缺乏主要表現在四個方面。 　　1、優秀的經營管理人才缺乏。管理人員如同企業的舵手，在GMP認證后，管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場、領導業務，具有前瞻性戰略眼光的管理型人才在整個制藥行業奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發展和提高，已成為影響企業發展的最大障礙。 　　2、營銷人才缺乏。后GMP時代，在各個企業的硬件都沒有什么區別、產品差異化不大的情況下，市場開發和產品營銷工作倍顯重要。因此，在GPM認證后需要綜合營銷人才，他們應掌握著營銷戰略的制定、營銷模式的優化、產品結構的調整、營銷隊伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。 　　3、產品研發人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發中心向中國集聚，伴隨著“中國制造”向“中國研發”的嬗變，國內研發人才的短缺已經成為研發中心、研究機構、技術中心發展的一塊“短板”，業內研發人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業，壓根沒有新品開發部門；有些企業推出的新產品，其實也都是一些仿制和復制品種，這必然導致企業產品競爭力和盈利能力的低下。 　　4、一線綜合人才嚴重缺乏。目前多數中小型藥企存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，一線員工要么是沒有藥理知識，要么是不懂生產技術。雖然我國已在GMP中對從業人員資質做了必要的規定，但由于GMP檢查的執行力度不夠，使得許多制藥企業的員工培訓工作不合格，培訓的質量參差不齊，多數員工對專業技能的掌握達不到要求，難以保證所生產藥品的質量。企業的發展壯大要求大量的既有專業知識又能解決實際問題的技能型人才來從事藥品的生產、質量控制、工藝管理、制藥設備維護等工作。 　　二、中小制藥企業人才流失原因分析 　　1、落后的人才管理模式。中小制藥企業大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關鍵部門的主管往往由老總親戚擔任，沒有達到人才的優化組合。企業內部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優秀的人才難以形成對企業的歸屬感，流失就在所難免了。 　　2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企業及三資企業，一般設有專門的人力資源部門，對關鍵崗位人才給予高薪待遇，企業也制定了比較嚴謹的工資分配制度及績效考核機制。而中小制藥企業長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學的績效考核評估機制，不能把員工對企業的貢獻與待遇公平合理的聯系起來。因此，當員工覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值時，他必然會趨向于更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。 　　3、缺乏完善的工作環境。中小制藥企業在規模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業及三資企業。而且，由于中小企業在生產規模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創新的任務，人才進行工作和開發的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業無法建立科學的人才培訓與培養機制，員工缺少必要的成長機會和發展空間，難以提高其個人職業水平。這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。

農民的問題解決了還有什么困境，這是根本后面的幾個網址應該可以幫你把資料補上（一）農民收入結構方面的因素 當前農民人均收入的來源和結構已發生了很大的變化。收入較以前增多了，但無論怎么增加，增加多少，農民收入的構成主要包括兩個部分，一是種植糧食等主要農產品獲得的農業收入，二是農民從鄉鎮企業獲得的收入、外出打工得到的勞動報酬收入以及家庭經營二、三產業得到的收入，這一部分收入我們稱為非農業收入。 農民負擔過重，造成農民實際收入減少，目前有的地方的農民負擔占到人均純收入的10%以上，個別地方甚至達到20%以上，大大超過了國家明文規定的不得超過農民人均純收入的5%的標準。鄉鎮政府增加農民負擔的方式主要有兩種：一是巧立名目，欺上瞞下，多收多征。二是肆意虛假提高農民純收入水平，以達到既可以增加統籌提留基數，又可以成為基層領導的政績的雙重目的。因而有的地方虛假上報的農民純收入比實際值高出一倍以上。這樣做表面上似乎解決了鄉鎮一級基層政府人員龐大、機構臃腫，管理成本過高的問題，實際上已經成為農民負擔加重的直接誘因。 （二）城鄉分割的二元結構限制了農民增收的渠道 以城鄉相互封閉、內部自我循環和嚴禁鄉村人口流向城市為突出標志的城鄉二元經濟和社會結構，是我國農村經濟問題的主要癥結所在，也是農民收入渠道拓展的最大障礙。1、從經濟結構來看，為了保證人民生活和工業擴張對農產品的基本需求，政府強制干預農業生產活動，限制甚至禁止農村工業和商業等非農產業的自然發展，把農業生產局限于種植業，特別是糧食生產上，這不僅割斷了農村內部產業間、城鄉產業間的自然聯系，而且人為地降低了農業生產的比較利益，扼殺了農民增產增收的積極性。2、從社會結構來看，二元戶籍制度及粘附其上的二元社會福利制度的存在，在城鄉之間筑起了一道堅厚的壁壘，限制了農村勞動力向城市的正常流動，剝奪了農民分享現代工業、城市文明和社會福利待遇的權利，拉大了城鄉收入差距，造成了城鄉發展的兩極分化。特別是近年來城市居民下崗失業人員增加，許多城市出臺了限制用農業工的政策，清退農民民工回鄉，使得農民進城就業的困難進一步加大，農民就業問題更加尖銳化。 （三）農業投資不足 1.農業投資需求壓力大，供需矛盾較為突出。 2.農業資金非農化現象較為嚴重。 3.農民投資能力有限。。 （四）農村市場發育程度較低 在市場經濟條件下，農村市場關系到農產品和農村生活用品的流通。農村生產要素的配置，在農民收入的實現與使用方面起到直接作用，并對收入的形成與分配和使用具有很強的關聯影響。經過二十多年的改革，應該說，農村市場建設取得了巨大成就，但是在新的發展階段，農村市場仍有許多不足之處，制約了農民收入的增長，主要表現在：1、農產品流通渠道不暢，環節過多，造成流通成本升高，農民在經濟生活中利益損失嚴重。在市場疲軟的形勢下，農村特產稅的征收標準、市場管理費及公路運輸的收費等沒有很好地進行調整，農戶生產成本降不下來，很難確保生產的持續性；2、作為市場交易基礎的產權制度仍不健全。農民作為市場主體，并未真正擁有獨立的受法律保護的產權，表現在：農民生產經營自主權仍未得到充分尊重，對農民不合理的攤派、打白條、打綠條等現象時有發生，偽劣農資坑農現象時有出現。3、市場機制運用的效果不理想。在供求機制方面，在農產品相對過剩的情況下，以市場調查和預測為指導的結構調整和農作物品種改良等工作進展都相當緩慢。在競爭機制和價格機制方面，農資價格與質量的市場調控不力，農民對農資價格的質量管理的混亂意見較大。運用效果不理想，農產品的價值實現有困難。 社會化服務體系不健全主要表現在：產前環節信息網絡不健全，水利、交通、電力等設施薄弱；產中環節主要是農技推廣體系不健全，農業保險不能滿足需求；產后環節主要是沒有建立較穩定的產后服務保障，包括農產品的加工與貯藏水平低，農村社會保障體系建立剛起步，農村小城鎮建設水平滯后等。農村社會化服務體系還表現在發展不平衡、地區間差異大、服務內容單一、服務網絡不健全、缺乏政策和法律支持等方面，這些對農民收入目標的實現是很不利的。 四、增加農民收入的基本思路 增加農民收入必須徹底糾正過去長期形成的重工輕農思想，切實把農業放在整個經濟工作的首位。就三農發展本身而言，必須跳出過去那種就農業論農業的思維定勢，要把增加農民收入問題納入到國民經濟發展的整體來統籌安排。同時，還要遵循十五期間我國農業和農村經濟發展的總體思路，以推進經濟結構調整為主線，以增加農民收入為根本出發點和歸宿點，大力轉變農村經濟增長方式，不斷提高農業和農村經濟的整體素質和效益，滿足全面建設小康社會的需要。 第一，加快農業和農村經濟結構調整進程。對農業和農村經濟結構進行戰略性調整，是中國農業和農村經濟發展的必然要求。也是增加農民收入的根本途徑。農業和農村經濟結構調整，要面向市場，依靠科技，不斷向生產的深度和廣度進軍。 第二，加快農村財稅體制改革，切實減輕農民負擔。農村財稅體制改革是從分配上理順國家、集體、農民三者的利益關系，用法治的方法，靠制度來規范農村的分配行為，是保護農民利益、增加農民收入的有效舉措。1、積極推進農村稅費改革。通過把農民承擔的提留統籌費改為農業稅及其附加，取消鄉統籌費，逐步取消統一規定的勞動積累和義務工，取消農村教育集資，取消屠宰稅，調整農業稅政策和農業特產稅政策，改革村提留征收和使用辦法，把屬于農民合理負擔的費改為稅，將政府與農民的利益分配關系通過稅收體現出來，從制度上為解決農民負擔問題提供法律保證。2、加快農村行政管理體制改革。農村稅費改革成功與否，很大程度上取決于鄉鎮機構改革能否到位。要精簡鄉鎮機構和人員，切實轉變政府職能，鄉鎮政府要從過去直接抓生產經營、催種催收，轉到落實政策、行政執法、提供公共服務上來。同時，適度撤并鄉鎮，可將一些交通方便，管理面積不大，人口不多的鄉鎮進行適度的撤并，形成一定的管理規模。村組要減少補貼干部人數，村干部盡量交叉任職，村民小組長盡量由村干部兼任。從而達到減少管理機構、精簡人員的目的，減輕財政的壓力和農民的負擔。3、調整和完善鄉鎮分稅制財政體制。按照財權與事權相對應的原則和分稅制管理體制的要求，科學界定鄉鎮政府的職能和事權范圍，合理劃分鄉鎮財政的收支范圍，建立以收定支的新機制，從源頭上堵住按需而征、隨意加重農民負擔的口子，將過去鄉鎮各部門自收自支的不規范化管理變為財政部門統一收取、統一撥付的規范化管理。 第三，發展非農產業，促進農村剩余勞動力轉移。隨著農業勞動生產率的提高，人均很少的耕地面積，只要少數人種植就可以了，大量的農村勞動力必須走出家門。要加快剩余勞動力流動和轉移，減少農村人口，增加農民收入，要引導鄉鎮企業進行結構調整和體制創新，大力發展農產品加工業、環保產業以及高科技產業。并以傳統優勢產業為基礎，繼續發展其它勞動密集型產業，吸納更多的農村富余勞動力。要以西部大開發為契機，促使農村剩余勞動力在西部省際間流動，實現中國人口東部、中部、西部呈正態分布和經濟社會協調發展。農村剩余勞動力的轉移應分為兩步實施，第一步，即目前正在實施的農村剩余勞動力由農村轉移到二、三產業，這只是職業上的轉變階段。由于這時的農民沒有完全割斷同土地的聯系，職業的轉變還不夠徹底，會隨時有可能打道回府。第二步，農村剩余勞動力不僅在職業上，而且在居住地上也由農村轉移到城市，并讓那些能獨立謀生且有生活來源的主要在城市或城鎮從事二、三產業的農民流動工徹底脫離農村，變農民身份為市民身份，不僅有利于提高轉移人口的收入水平，而且也有利于提高農業勞動生產率，增加農民的收入。 第四，在深化農村經濟體制改革中，應當廢除城鄉隔離政策。 第五，加強農業科研及其推廣，優化農產品品種與品質。隨著我國主要農產品供求形勢的根本性變化，農業競爭優勢的發揮程度越來越取決于農產品的多樣化、優質化程度，取決于農產品的加工增值程度。因此，必須下大力氣從體制與機制上切實解決科教興農、科技成果轉化、科技產業化等方面存在的問題，深化農業科研體制改革，加大農業科研投入，建立農業科研創新體系。實施科教興農戰略，努力提高農民的科技文化素質，實現農業增長方式的根本轉變。農業稅取消地方財政困境凸顯 中央部署解決困難

標簽：甘肅匱乏困境